RESOLUÇÃO N. 31, DE 25 DE AGOSTO DE 2023.

O egrégio TRIBUNAL REGIONAL ELEITORAL DE RONDÔNIA, no desempenho das atribuições que lhe são conferidas no art. 13, X, do Regimento Interno aprovado pela Resolução n. 14, de 16 de novembro de 2021, e

CONSIDERANDO as disposições da Resolução n. 351, de 28 de outubro de 2020, do Conselho Nacional de Justiça, que Institui, no âmbito do Poder Judiciário, a Política de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral, do Assédio Sexual e da Discriminação;

CONSIDERANDO as disposições constantes no processo SEI n. 0003494-10.2020.6.22.8000, RESOLVE:

CAPÍTULO I

DAS DISPOSIÇÕES GERAIS

Seção I

Da Política, Finalidade e Abrangência

Art. 1º Estabelecer que a Política de Prevenção e Combate do Assédio Moral, do Assédio Sexual e de todas as formas de Discriminação no Tribunal Regional Eleitoral de Rondônia observará as diretrizes fixadas pelo Conselho Nacional de Justiça, Tribunal Superior Eleitoral e demais disposições desta resolução, a fim de promover o trabalho digno, saudável, ético, respeitoso, seguro, equilibrado, harmonioso, produtivo e sustentável no âmbito da Justiça Eleitoral em Rondônia.

Parágrafo único. Esta Resolução aplica-se a todas as condutas de assédio e discriminação no âmbito das relações socioprofissionais e da organização do trabalho na Justiça Eleitoral em Rondônia, praticadas por qualquer pessoa, inclusive da alta administração, presencialmente ou por meios virtuais, abrangendo, ainda, aquelas contra estagiários, aprendizes, prestadores de serviços, voluntários e outros colaboradores.

Seção II

Das Definições

Art. 2º Para os fins desta resolução considera-se:

I – Assédio moral: processo contínuo e reiterado de condutas abusivas que, independentemente de intencionalidade, atente contra a integridade, identidade e dignidade humana do trabalhador, estagiário ou aprendiz, por meio da degradação das relações socioprofissionais e do ambiente de trabalho, exigência de cumprimento de tarefas desnecessárias ou exorbitantes, discriminação, humilhação, constrangimento, isolamento, exclusão social, difamação ou abalo psicológico;

II – Assédio sexual: conduta de conotação sexual praticada contra a vontade de alguém, sob forma verbal, não verbal ou física, manifestada por palavras, gestos, contatos físicos ou outros meios, com o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador;

III – Discriminação: compreende toda distinção, exclusão, restrição ou preferência fundada na raça, etnia, cor, sexo, gênero, religião, deficiência, opinião política, ascendência nacional, origem social, idade, orientação sexual, identidade e expressão de gênero, ou qualquer outra que atente contra o reconhecimento ou exercício, em condições de igualdade, dos direitos e liberdades fundamentais nos campos econômico, social, cultural, laboral ou em qualquer campo da vida pública; abrange todas as formas de discriminação, inclusive a recusa de adaptação razoável nos termos da lei brasileira de inclusão;

IV – Gestor: magistrado ou servidor que exerce atividades com poder de decisão, liderança de indivíduos e de equipes e, por meio de gestão de pessoas, de recursos, das condições organizacionais e de processos de trabalho, viabilizando o alcance dos resultados institucionais;

V – Alta administração: presidente, corregedor e ouvidor, assim como o conjunto de gestores e gestoras da Diretoria-Geral, das Secretarias, da Assessoria Especial da Presidência e da Secretaria da Corregedoria, e das Assessorias de Planejamento e de Gestão de Riscos e Controle, que integram o nível estratégico da organização, com poderes para estabelecer políticas e objetivos;

VI – Risco: toda condição ou situação de trabalho que tem o potencial de comprometer o equilíbrio físico, psicológico e social dos indivíduos, causar acidente, doença do trabalho e/ou profissional; e

VII – Transversalidade: integração dos conhecimentos e diretrizes sobre assédio e discriminação ao conjunto das políticas e estratégias de ação institucionais, de modo a garantir sua implementação em todas as dimensões da organização.

Seção III

Dos Princípios

Art. 3º A política e os mecanismos de que tratam esta resolução orientam-se pelos seguintes princípios:

I – respeito à dignidade da pessoa humana;

II – não discriminação e respeito à diversidade;

III – saúde, sustentabilidade e segurança física e psicológica como pressupostos fundamentais da organização laboral e dos métodos de gestão;

IV – gestão participativa, com fomento à cooperação vertical, horizontal e transversal;

V – reconhecimento do valor social do trabalho;

VI – valorização da subjetividade, da vivência, da autonomia e das competências do trabalhador;

VII – primazia da abordagem preventiva;

VIII – transversalidade e integração das ações;

IX – responsabilidade e proatividade institucional;

X – sigilo dos dados pessoais das partes envolvidas e do conteúdo das apurações;

XI – proteção à intimidade, à vida privada, à honra e à imagem das pessoas;

XII – resguardo da ética profissional; e

XIII – construção de uma cultura de respeito mútuo, igualdade de tratamento e soluções dialogadas para os conflitos no trabalho.

Seção IV

Das Diretrizes Gerais

Art. 4º A política e os mecanismos de que tratam esta resolução regem-se pelas seguintes diretrizes gerais:

I – a abordagem das situações de assédio e discriminação deverá levar em conta sua relação com a organização e gestão do trabalho e suas dimensões sociocultural, institucional e individual;

II – as unidades do Tribunal promoverão ambiente organizacional de respeito à diferença e não-discriminação, políticas, estratégias e métodos gerenciais que favoreçam o desenvolvimento de ambientes de trabalho seguros e saudáveis e orientações periódicas claras a respeito das determinações estabelecidas nesta resolução;

III – as estratégias institucionais de prevenção e combate ao assédio e à discriminação priorizarão:

1. a) o desenvolvimento e a difusão de experiências e métodos de gestão e organização laboral que promovam saúde, sustentabilidade e segurança física e psicológica no trabalho;
2. b) a promoção de política institucional de escuta, acolhimento e acompanhamento humanizado de pessoas;
3. c) o incentivo às abordagens de práticas restaurativas para resolução de conflitos;

IV – a Secretaria de Gestão de Pessoas e a Escola Judiciária Eleitoral, nos respectivos programas ou planos de aperfeiçoamento e capacitação anuais, inclusive os de desenvolvimento gerencial periódicos, deverão prever em seus currículos e itinerários formativos o tema do sistema e ações de prevenção e enfrentamento da discriminação e do assédio moral e sexual no trabalho, bem como do respeito à diversidade e outros conteúdos correlatos, relacionando-os com os processos de promoção à saúde no trabalho, capacitando, ainda, os membros das Comissões Permanentes de Acessibilidade e Inclusão, das Comissões de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral, do Assédio Sexual e da Discriminação.

V – os gestores deverão promover ambiente de diálogo, cooperação e respeito à diversidade humana e adotar métodos de gestão participativa e organização laboral que fomentem a saúde física e mental no trabalho;

VI – a Secretaria de Gestão de Pessoas, as Comissões Permanentes de Acessibilidade e Inclusão e as Comissões de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral e do Assédio Sexual, constituídas neste tribunal, promoverão, junto com a Seção de Assistência Médica e Social (SAMES) e outras unidades, ações e campanhas de conscientização a respeito da aplicação desta política e mecanismos e das consequências do assédio moral, do assédio sexual e da discriminação no trabalho, utilizando linguagem clara e objetiva e estratégia de comunicação alinhada à abordagem de intervenção;

VII – a prevenção e o enfrentamento da discriminação e do assédio moral e sexual no trabalho serão pautados por abordagem transversal, cabendo a cada unidade organizacional e agente institucional contribuir para a efetividade desta política de acordo com suas atribuições e responsabilidades;

VIII – o atendimento e o acompanhamento dos casos de assédio e discriminação serão orientados por abordagem sistêmica e fluxos de trabalho integrados entre as unidades e especialidades profissionais, de modo especial entre as áreas de gestão de pessoas e saúde;

IX – as unidades do Tribunal, com apoio especial da unidade de comunicação, atuarão no sentido de sensibilizar magistrados, servidores, estagiários, aprendizes, prestadores de serviços e outros colaboradores sobre relações saudáveis de trabalho, chamando a atenção para os riscos e potenciais prejuízos das práticas abusivas e discriminatórias;

X – o Tribunal adotará medidas pelas unidades competentes e realizará pesquisas para avaliar a percepção de seus colaboradores sobre o compromisso da alta administração com a prevenção e o combate ao assédio e discriminação, bem como para avaliar outros aspectos da aderência do tribunal às práticas de detecção do assédio e da discriminação;

CAPÍTULO II

DA GESTÃO E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

Seção I

Das Diretrizes de Gestão e Organização

Art. 5º A prevenção e o enfrentamento às práticas de assédio e discriminação terão sua base na gestão e organização do trabalho, observadas as seguintes diretrizes:

I – fomentar a gestão participativa, a integração entre servidores, gestores e magistrados, o compartilhamento da experiência, a deliberação coletiva e a cooperação vertical, horizontal e transversal;

II – promover a melhoria contínua e sustentável no ambiente de trabalho, contemplando as dimensões física, social, psicológica e organizacional;

III – assegurar o respeito à diversidade, coibir toda e qualquer forma de discriminação nas relações de trabalho e impedir mecanismo, gestão e atitude que favoreçam o assédio moral e sexual;

IV – promover a comunicação horizontal, o diálogo, o feedback e canais de escuta e discussão com o objetivo de identificar problemas e propor ações de melhoria no ambiente e nas relações de trabalho;

V – desenvolver a cultura da autoridade cooperativa, da confiança, da valorização da experiência de trabalho, da discussão e deliberação coletiva e do compromisso com a qualidade e a efetividade dos serviços judiciários;

VI – aplicar as políticas institucionais vigentes de gestão de pessoas, saúde, inclusão e acessibilidade do Poder Judiciário;

VII – promover visibilidade e reconhecimento das pessoas e do seu trabalho, de modo a fomentar a cooperação e o desempenho coletivo e individual; e

VIII – estimular, de forma integrada e contínua, a adoção de ações de promoção da saúde e da satisfação em relação ao trabalho, redução de riscos e prevenção de acidentes e doenças, inclusive com a melhoria das condições de trabalho, do conteúdo e organização das tarefas e processos de trabalho.

Seção II

Da Primazia da Responsabilidade dos Gestores

Art. 6º Os gestores são responsáveis pela análise crítica dos métodos de gestão e organização do trabalho adotados na sua unidade e corresponsáveis primários pela promoção de relações de respeito à diversidade, cooperação e resolução de conflitos em sua equipe.

• 1º Os gestores buscarão o desenvolvimento permanente de suas competências relacionais e de gestão de pessoas, levando em conta especialmente a experiência e o aprendizado propiciados pelas interações no contexto de trabalho, bem como ações específicas de capacitação gerencial.
• 2º Os gestores solicitarão suporte da área competente sempre que necessitarem de apoio para tratar de gestão de pessoas, resolução de conflitos, enfrentamento ao assédio e à discriminação, saúde mental no trabalho e outros temas afins.

CAPÍTULO III

DOS MECANISMOS DE PREVENÇÃO E COMBATE

Seção I

Disposições Gerais

Art. 7º São mecanismos de prevenção e combate ao assédio e discriminação:

I – Núcleo de Acolhimento, Escuta, Acompanhamento e Orientação;

II – Canal de Denúncia;

III – Procedimento Preliminar de Apuração;

IV – Procedimentos Disciplinares;

V – Comissões de Prevenção e Combate;

VI – Ações de Sensibilização.

Seção II

Do Núcleo de Acolhimento, Escuta, Acompanhamento e Orientação

Art. 8º O Tribunal manterá núcleo permanente na Secretaria de Gestão de Pessoas para acolhimento, escuta, acompanhamento e orientação a todas as pessoas afetadas por situações de assédio e discriminação no âmbito institucional, resguardado pelo sigilo profissional, a fim de minimizar riscos psicossociais e promover a saúde mental no trabalho.

Parágrafo único. O Núcleo de Acolhimento, Escuta, Acompanhamento e Orientação terá a seguinte composição mínima:

I – A médica ou médico do trabalho;

II – A chefia da Seção de Assistência Médica e Social - SAMES;

III – A pessoa titular da Coordenadoria de Educação e Desenvolvimento, da Secretaria de Gestão de Pessoas.

Art. 9º O Núcleo de Acolhimento, Escuta, Acompanhamento e Orientação observará as seguintes diretrizes em sua atuação:

I – o acompanhamento poderá ser individual ou coletivo, inclusive de equipes, a fim de promover o suporte psicossocial e, também, orientar a busca de soluções sistêmicas para a eliminação das situações de assédio e discriminação no trabalho;

II – as ações de acolhimento e acompanhamento serão pautadas pela lógica da discrição e cuidado para pessoas expostas a riscos psicossociais da organização de trabalho e, portanto, terão caráter distinto e autônomo em relação a procedimentos formais de natureza disciplinar.

III – a escuta e o acompanhamento, observados métodos e técnicas profissionais, propiciarão atenção humanizada e centrada na necessidade da pessoa, respeitando seu tempo de reflexão e decisão e fortalecendo sua integridade psíquica, autonomia e liberdade de escolha;

IV – o acompanhamento propiciará informação acerca das possibilidades de encaminhamento previstas na política desta resolução e das alternativas de suporte e orientação disponíveis sob os aspectos da saúde, administrativo e jurídico, respeitadas as escolhas quanto ao modo de enfrentar a situação de assédio ou discriminação.

Art. 10. São atribuições fundamentais do Núcleo de Acolhimento, Escuta, Acompanhamento e Orientação, sem prejuízo de outras necessárias:

I –  oferecer suporte emocional e psicológico às vítimas de assédio e discriminação;

II – encaminhar as vítimas para serviços especializados, quando necessário;

III – monitorar o bem-estar das vítimas durante o processo de apuração das denúncias;

IV – realizar atendimentos individuais e em grupo para as vítimas de assédio e discriminação;

V – promover ações de acolhimento e apoio às vítimas e testemunhas;

VI – encaminhar as vítimas para serviços de saúde, quando necessário;

VII – realizar ações de prevenção ao estresse e ao adoecimento relacionados ao assédio e à discriminação;

VIII – monitorar o retorno das vítimas ao ambiente de trabalho após o afastamento por motivo de assédio ou discriminação;

IX – promover ações de reintegração das vítimas ao ambiente de trabalho;

X – realizar pesquisas e estudos sobre o impacto do assédio e da discriminação no ambiente de trabalho;

XI – propor medidas para aprimorar o acolhimento e o apoio às vítimas de assédio e discriminação;

XII – garantir a participação de profissionais especializados no Núcleo de Acolhimento;

XIII – promover a inclusão de temas relacionados ao acolhimento e apoio às vítimas de assédio e discriminação nas atividades de formação e capacitação dos magistrados, servidores, colaboradores e estagiários;

XIV – monitorar e avaliar a efetividade das ações de acolhimento e apoio às vítimas de assédio e discriminação;

XV – instaurar procedimento sigiloso para acompanhamento dos eventos apresentados e registro das ações de acompanhamento;

XVI – cientificar a pessoa ou as pessoas denunciadas sobre os fatos relatados;

XVII – analisar criteriosamente os relatos, a fim de caracterizar a sua gravidade;

XVIII – indicar a forma de continuidade a ser adotada, conforme a gravidade do relato, podendo ser:

1. a) escuta qualificada e orientações à pessoa denunciante;
2. b) sessões de coaching individual com as partes envolvidas, com o fim de aperfeiçoamento da comunicação, ações e relacionamento;
3. c) sessões de coaching coletivo, para alinhamento de equipes que estejam envolvidas em processo crítico relacional;
4. d) proposição de práticas restaurativas; e
5. e) encaminhamento às instâncias administrativas e Comissões de Ética e Sindicância e Processo Administrativo Disciplinar quando identificados os elementos mínimos para apuração.

Art. 11. A Secretaria de Gestão de Pessoas atuará em rede com os demais profissionais de saúde, na perspectiva inter e transdisciplinar, a fim de assegurar cuidado integral às pessoas afetadas por situação de assédio ou discriminação.

Art. 12. Frente a riscos psicossociais relevantes, os profissionais das áreas de gestão de pessoas e de saúde poderão prescrever de ofício ações imediatas para preservar a saúde e a integridade física e moral das pessoas afetadas por assédio ou discriminação, inclusive, se for o caso, sugerir à Presidência do Tribunal ou à autoridade competente, a realocação dos servidores envolvidos, com sua anuência, em outra unidade, bem como outras medidas acautelatórias e conciliatórias necessárias.

Art. 13. A Secretaria de Gestão de Pessoas adotará fluxo interno para identificar e encaminhar para apuração eventuais casos de violência no trabalho, especialmente assédio.

Seção III

Do Canal de Denúncia e da Notícia de Assédio ou Discriminação

Art. 14. Toda conduta que possa configurar assédio ou discriminação poderá ser noticiada por:

I – qualquer pessoa que se perceba alvo de assédio ou discriminação no trabalho;

II – qualquer pessoa que tenha conhecimento de fatos que possam caracterizar assédio ou discriminação no trabalho.

Art. 15. A notícia de assédio ou discriminação poderá ser acolhida em canal próprio de denúncias ou em diferentes instâncias institucionais do Tribunal, observadas suas atribuições específicas:

I – Secretaria de Gestão de Pessoas;

II – Seção de Assistência Médica e Social;

III – Comissões de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral e do Assédio Sexual;

IV – Comissão Permanente de Acessibilidade e Inclusão;

V – Comissão de Ética;

VI – Corregedoria Regional Eleitoral;

VII – Ouvidoria.

• 1° A notícia de assédio ou discriminação poderá ser formalizada pelo interessado com uso de formulário padrão disponibilizado em canal próprio de denúncias.
• 2º O encaminhamento da notícia a uma das instâncias institucionais não impede a atuação concomitante das áreas de Saúde e Acompanhamento e não inibe as práticas restaurativas para a resolução de conflitos e promoção de ambiente de trabalho saudável pelos gestores.
• 3º A instância que receber notícia de assédio ou discriminação informará à Secretaria de Gestão de Pessoas para acolhimento, suporte, orientação e auxílio na modificação das situações noticiadas sempre que o noticiante assim o desejar.
• 4º Quando julgar conveniente ou quando a denúncia for contra a alta administração, membro da Corte, juiz eleitoral ou membro do Ministério Público Eleitoral, o noticiante poderá levar sua denúncia a órgãos externos, como as corregedorias de órgãos externos ou o Conselho Nacional de Justiça e o Conselho Nacional do Ministério Público, bem ainda buscar orientação e suporte externo de entidades representativas, serviços de apoio, organizações da sociedade civil ou pessoas de sua confiança, sem nenhum prejuízo do encaminhamento da notícia ou pedido de acompanhamento às instâncias institucionais.
• 5º Se o noticiante considerar inviável a resolução do conflito, poderá solicitar, a qualquer tempo, o encaminhamento da notícia à autoridade competente para providências cabíveis, inclusive, conforme o caso, apuração por meio de sindicância ou processo administrativo disciplinar.
• 6º O canal disponibilizado e as instâncias terão atuação pautada na redução do desconforto dos que desejam denunciar casos de assédio e discriminação e observarão a proteção à identidade do denunciante e do denunciado, a garantia de acesso à informação exclusivamente para as partes necessárias ao tratamento da denúncia, e o ambiente seguro de não-identificação para quem deseja apenas conversar sobre a possibilidade de denunciar.

Seção IV

Do Procedimento Preliminar de Apuração

Art. 16. A notícia de assédio ou discriminação será objeto de análise pela instância que a receber para a colheita de informações adicionais necessárias ao processamento do caso e eventual apuração disciplinar mediante as seguintes providências preliminares:

I – notificação ao suposto assediador para prestar informações;

II – oitiva do denunciante e eventuais testemunhas;

III – solicitação às unidades do Tribunal para fornecimento de informações e documentos que possam ser objetos de prova.

• 1º Realizadas as diligências previstas no caput e não se constatando indícios mínimos de autoria e materialidade na notícia de assédio ou discriminação, esta será arquivada pela instância que a recebeu.
• 2º A notícia será objeto de arquivamento de plano pela instância que a receber caso não tenha elementos mínimos para a adoção das providências preliminares definidas no caput, e será submetida à revisão da Secretaria de Gestão de Pessoas ou das Comissões de Combate ao Assédio, neste caso, se o arquivamento tiver sido proposto pela própria Secretaria de Gestão de Pessoas.

Art. 17. Deverão ser resguardados o sigilo e os compromissos de confidencialidade estabelecidos no encaminhamento de notícia de assédio ou discriminação, sendo vedado o anonimato.

Parágrafo único. Caso o denunciante não deseje se identificar ou formalizar a denúncia, as instâncias institucionais poderão adotar medidas alternativas para investigar e tratar o caso de assédio e de discriminação, como:

I – orientar o denunciante como proceder diante da situação de assédio ou discriminação;

II – usar flagrante de filmagens, relatos de terceiros etc.;

III – adotar medidas acautelatórias, conciliatórias e de ajustamento de conduta.

Art. 18. Os canais e instâncias para denúncia seguirão protocolo consistente para obtenção e consolidação das informações sobre os eventos suspeitos, protegendo a identidade do ofendido e do ofensor, bem como medida de garantia de sigilo profissional.

Art. 19. No canal disponibilizado e nas instâncias, as denúncias submetidas devem tramitar por processo eletrônico disponível que permita o protocolo, controle, rastreio e acompanhamento pelos denunciantes e pessoas interessadas, resguardado o sigilo do processo.

Seção V

Dos Procedimentos Disciplinares

Art. 20. O assédio e a discriminação definidos nesta resolução serão processados pelas instâncias competentes para conhecer da responsabilidade disciplinar, quando constituírem violações a deveres previstos na Constituição Federal, na Lei Complementar n. 35/79, no Código Civil, no Código Penal, no Código de Ética da Magistratura, na Lei n. 8.112/90, na legislação estadual e distrital ou nas demais leis e atos normativos vigentes.

• 1º A apuração de situação de assédio ou discriminação, mediante sindicância ou processo administrativo disciplinar, será instaurada por decisão do Presidente do Tribunal em razão de denúncia fundamentada, observados o devido processo legal e a ampla defesa.
• 2º A denúncia referida no § 1º será fundamentada quando constar:

I – a exposição clara do fato que caracterize assédio ou discriminação, com todas as suas circunstâncias;

II – a qualificação do acusado ou esclarecimentos pelos quais se possa identificá-lo;

III – o rol de testemunhas, caso existentes.

• 3º Aplicam-se as penalidades contidas na legislação mencionada no caput deste artigo às práticas de assédio moral, assédio sexual e discriminação, consideradas a natureza e a gravidade da infração cometida, os danos que dela provierem para o serviço público, as circunstâncias agravantes ou atenuantes e os antecedentes funcionais.

Seção VI

Das Comissões de Prevenção e Enfrentamento

Art. 21. O tribunal instituirá Comissão de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral e do Assédio Sexual em cada grau de jurisdição, com participação plúrima de magistrados, servidores e colaboradores terceirizados.

• 1º Na composição das Comissões mencionadas neste artigo deverá ser considerado o critério da representação da diversidade existente no tribunal, devendo, obrigatoriamente, haver:

I – servidor e colaborador terceirizado eleito, indicado pelo respectivo sindicato ou associação, ou ambos;

II – indicado pela Comissão Permanente de Acessibilidade e Inclusão;

III – diversidade de gênero, devendo, caso necessário, a Presidência, ao realizar as indicações a seu encargo, privilegiar mulheres ou pessoas da população LGBTQIAPN+.

• 2° O Tribunal poderá expedir normatizações complementares sobre as indicações para as Comissões.
• 3º Caso nas listas de inscritos para magistrados e para servidores não haja interessados suficientes para ocupação das vagas, caberá à Presidência indicar os membros das comissões para completar a sua composição.
• 4º A atualização da composição das comissões de que trata este artigo obedecerá a critérios distintos, de acordo com as atribuições exercidas pelos membros na Justiça Eleitoral, a saber:

I – magistrados: serão substituídos ao término de sua vinculação à Justiça Eleitoral ou a pedido, sendo a escolha de novo nome realizada a partir do critério de escolha original;

II – membros indicados: serão substituídos ao término de sua vinculação à Justiça Eleitoral, a pedido ou a cada dois anos, a partir de 1º de fevereiro dos anos não eleitorais;

III – membros eleitos: serão substituídos ao término de sua vinculação à Justiça Eleitoral, a pedido ou a cada dois anos, por meio de nova eleição, a se realizar até 1º de fevereiro dos anos não eleitorais;

IV – membros indicados por entidade sindical: serão substituídos ao término de sua vinculação à Justiça Eleitoral ou a pedido;

V – colaborador terceirizado: será substituído ao término de sua vinculação à Justiça Eleitoral ou a cada renovação contratual da empresa prestadora de serviços; e

VI – estagiário: será substituído anualmente ou em caso de desligamento do programa de estágio.

Art. 22. As Comissões de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral e do Assédio Sexual terão as seguintes atribuições mínimas:

I – monitorar, avaliar e fiscalizar a adoção dessa Política e seus mecanismos;

II – contribuir para o desenvolvimento de diagnóstico institucional das práticas de assédio moral e sexual;

III – solicitar relatórios, estudos e pareceres aos órgãos e unidades competentes, resguardados o sigilo e o compromisso ético-profissional das áreas técnicas envolvidas;

IV – sugerir medidas de prevenção, orientação e enfrentamento do assédio moral e sexual no trabalho;

V – representar às instâncias disciplinares a ocorrência de quaisquer formas de retaliação àquele(a) que, de boa-fé, busque os canais próprios para relatar eventuais práticas de assédio moral ou sexual;

VI – alertar sobre a existência de ambiente, prática ou situação favorável ao assédio moral ou assédio sexual;

VII – fazer recomendações e solicitar providências à Presidência, aos gestores das unidades e aos profissionais da rede de apoio, tais como:

1. a) apuração de notícias de assédio;
2. b) proteção das pessoas envolvidas;
3. c) preservação das provas;
4. d) garantia da lisura e do sigilo das apurações;
5. e) promoção de alterações funcionais temporárias até o desfecho da situação;
6. f) mudanças de métodos e processos na organização do trabalho;
7. g) melhorias das condições de trabalho;
8. h) aperfeiçoamento das práticas de gestão de pessoas;
9. i) ações de capacitação e acompanhamento de gestores e servidores;
10. j) realização de campanha institucional de informação e orientação;
11. l) revisão de estratégias organizacionais e/ou métodos gerenciais que possam configurar assédio moral organizacional;
12. m) celebração de termos de cooperação técnico-científica para estudo, prevenção e enfrentamento do assédio moral e sexual;

VIII – articular-se com entidades públicas ou privadas que tenham objetivos idênticos aos das Comissões.

IX – compilar dados sobre denúncias de assédio e discriminação, dispondo de informações estruturadas, resguardadas as identidades dos denunciantes e dos denunciados, e monitorar a evolução do quantitativo de casos de assédio e discriminação para adotar e sugerir ações preventivas e combativas.

• 1º As comissões do Tribunal participarão de rede colaborativa e promoverão o alinhamento em nível regional, bem como tomarão iniciativas para a efetividade de seus objetivos.
• 2º As comissões criadas por força desta resolução não substituem as comissões de ética e de sindicância e processo administrativo disciplinar.

Seção VII

Das Ações de Sensibilização

Art. 23. Será dado amplo conhecimento desta Política e seus mecanismos aos magistrados, servidores, estagiários e colaboradores que atuam no Tribunal, bem como dos instrumentos e canais disponíveis para garantir sua efetividade.

Parágrafo único. Caberá às Comissões de Prevenção e Enfrentamento do Tribunal, com apoio da área de comunicação social, planejar e executar as ações de divulgação e sensibilização para a prevenção e combate ao assédio e discriminação.

Art. 24. O Tribunal realizará a Semana de Combate ao Assédio e à Discriminação na primeira semana de maio de cada ano.

• 1º As ações preventivas e formativas deverão ser realizadas durante toda a semana, contemplando magistrados, servidores, estagiários e colaboradores terceirizados.
• 2º As ações preventivas e formativas poderão ser realizadas em parceria com outros órgãos e entidades.

CAPÍTULO IV

DO ALINHAMENTO COM O PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

Art. 25. O Tribunal deve alinhar seus respectivos planos estratégicos à Política de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral, do Assédio Sexual e da Discriminação de que trata a presente resolução.

Parágrafo único. Deverão ser instituídas e observadas políticas estratégicas institucionais adicionais acerca do tema para promover a igualdade, com respeito às diversidades e combate a qualquer tipo de assédio ou discriminação.

CAPÍTULO V

DAS DISPOSIÇÕES GERAIS E FINAIS

Art. 26. A Política de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral, do Assédio Sexual e da Discriminação integrará, mediante cláusula expressa, todos os contratos de estágio, prestação de serviços, terceirização e termos de cooperação e instrumentos congêneres firmados pelo Tribunal, de forma a assegurar o alinhamento entre os colaboradores.

Art. 27. Nos casos de retaliação a funcionários(as) de empresas prestadoras de serviços que tenham noticiado fatos relacionados a esta resolução, mesmo após eventual rescisão do contrato do prestador de serviços, as Comissões de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral, do Assédio Sexual e da Discriminação deverão analisar a possibilidade de representação aos órgãos próprios da instituição, ao Ministério Público do Trabalho, ao órgão do Governo Federal responsável pelo Trabalho e Emprego, à Defensoria Pública e a outros órgãos de assistência judiciária gratuita, para as responsabilizações cabíveis.

Art. 28. Os casos omissos serão resolvidos pelo Presidente do Tribunal.

Art. 29. Esta resolução entra em vigor trinta dias após a data de sua publicação.

Porto Velho, 25 de agosto de 2023.

DESEMBARGADOR KIYOCHI MORI

Presidente e Relator